A távmunkára egész biztosan sok szó esik majd ezen a blogon, most elsősorban olyan értelemben, mint a munkahelytől távol, otthonról vagy akárhonnan végzett munkáról. Munkajogi értelemben nyilván a kérdés ennél sokkal szofisztikáltabb. Amit én távmunkának nevezek, annak is van számos meghatározása, de jelen cikk vonatkozásban én távmunka alatt arra a rugalmas munkavégzési formára gondolok, amely rendszeresen a munkáltató helyiségeitől távol történik, az irodai munka alternatívájaként. Abban szerte a világon egyetért minden munkaerőpiaccal foglalkozó szakértő, hogy a távmunka (angolul telework, remote work, home office, mobile work stb.) alkalmazásának tömeges alkalmazása nem egy visszafordítható folyamat, és nem fog minden szellemi alkalmazott visszatérni az irodákba a COVID járvány végén.
Annak ellenére, hogy távmunka szabályozása európai szinten is elég régóta létezik (2002-ben írták alá az európai szociális partnerek keretmegállapodásukat, amely a jelenlegi magyar szabályozás alapját is képezi), a COVID járvány rávilágított arra, hogy a legtöbb ország vonatkozó szabályozása korántsem alkalmas a tömeges méretűvé váló távmunka kereteinek megteremtésére. Továbbá, az egyértelmű előnyökön túl a távmunka elterjedése számos olyan társadalmi nehézséggel és kihívással is szembesítette a munkavállalókat, munkaadókat és szakembereket, amelyek messze túlmutatnak a közvetlen munkaerőpiaci szakmai kérdéseken, és hosszútávon átfogó megoldást kívánnak.
Erre remek példa az ír kormány nemrég publikált távmunka stratégiája, amely úttörő szemlélettel közelít a kérdéshez, messze nemcsak munkajogi kérdésként kezelve a távmunka kérdéskörét.
„Making Remote Work”
Az ír kormány 2021. január 15.-én publikálta Nemzeti Távmunka Stratégiáját, „Making Remote Work” címmel. Ebben a kormány elkötelezi magát egy olyan stratégia megvalósítása mellett, amely a távmunkát teszi az új normává a munka világában („new normal”) a COVID járvány után is. Ennek a szabályrendszernek a kialakítására 2021-ben már sort is kerítenének az ír döntéshozók.
A stratégia kiindulópontja az, hogy a COVID miatt egyik pillanatról a másikra munkavállalók tömegei tapasztalhatták meg, milyen is a távmunka, és annak ellenére, hogy a feltételek a helyzet rendkívüliségéből fakadóan korántsem voltak adottak minden munkavállaló számára, ám az ír munkavállalók 94 %-a a jövőben is szívesen dolgozna otthonról. A stratégia arra hívja fel a figyelmet, hogy a járvány által teremtett helyzet korántsem ideális, de a most szerzett tapasztalat kellő muníció ahhoz, hogy megfelelő szabályozással hosszú távon is ez legyen a meghatározó munkavégzési forma Írországban.
„A járvány megváltoztatta a világot, és örökre megváltoztatja a munka világát. Cégek és munkavállalók millióinak kellett egyik napról a másikra home office-ra, személyesről online kapcsolatokra váltania. Korábbi számításaink szerint ennek évtizedeket kellett volna igénybe vennie. Ehelyett néhány nap alatt megtörtént.”
– írja bevezetőjében Leo Varadkar, Vállalkozásokért, kereskedelemért és foglalkoztatásért felelős miniszter.
A stratégia megalapozásául szolgáló kutatás szerint a távmunka hosszú távon számos előnnyel járhat, a már sokszor említett munka-magánélet egyensúly elősegítésén túl említi a hátrányos helyzetű régiókban élők foglalkoztatásának javítását, a tehetségek könnyebb megszerzését illetve az ingázással járó károsanyag-kibocsátás csökkenését. Kezelendő kihívásnak tekinti a munkavállalókra nehezedő mentális megterhelést: a stressz, az elszigeteltség érzése mellett feszültséget okozhat a feladatmegosztás nehézsége az otthon illetve a munkával kapcsolatos teendők között, amely aztán ahhoz vezet, hogy a munkavállaló nehezebben kapcsol ki. A munkáltatók kiemelték, hogy a távmunka rendkívül hátrányosan befolyásolja a kreativitást és az innovációt, a csapatmunkából adódó szinergiát és a közös felelősségvállalás kérdését.
Nem közvetlen hatásként a stratégia nevesíti a települések szerepének átrendeződését: vidéki övezetek vitalizálódhatnak, míg a nagyvárosok veszíthetnek jelentőségükből egy távmunkára épülő munkaerőpiacon. Emellett a kormány kiemeli a saját példamutató szerepét azzal, hogy a stratégia szerint a közszférában is igyekszik azt megvalósítani.
Az alábbi előnyöket emeli ki a stratégia:
- Csökkent munkaképességűek munkaerőpiaci helyzetének javítása
A távmunka hatékony lehet a csökkent munkaképességűek foglakoztatási szintjének emelésében, amely Írországban a legalacsonyabb az EU-ban. Miközben az otthoni munkavégzés hatékonyan képes javítani a helyzeten, arra is figyelni kell, hogy a csökkent munkaképesség ne jelenthessen hátrányt az azonos munkahelyen dolgozók között: lehetővé kell tenni azt is, hogy a csökkent munkaképességű is élvezhesse az irodai munkát, ha azt szeretné, ahogy egészséges társai is.
2. Távmunka és egyenlő esélyek
A stratégia a következő megállapításokra alapoz: a nők számára nehezebb megtalálni az egyensúlyt a fizetett munka és a fizetetlen házimunka között, ez utóbbi az OECD statisztikái szerint kb. 5 órát tesz ki naponta. Említi továbbá a nők alacsony arányát vezető pozíciókban, amelynek okául általában a rugalmas munkavégzési formák lehetőségének hiányát említi, ezen a problémán a távmunka szintén segíthet.
Hangsúlyozza, hogy olyan törvényt kell hozni a távmunkára, amely nem korlátozza a lehetséges munkahelyi előmenetelt és tartalmaznia kell egy kitételt, miszerint a távmunkásnak is lehetővé kell tenni a munkahelyi jelenlétet, nehogy emiatt hátrányt szenvedjen a karrierjében.
A munkáltatók felelősségének tekinti azt, hogy folyamatosan figyeljen az esetlegesen felmerülő negatív hatásokra, és tegyen meg mindent az ilyen következmények enyhítésére. Így említi például a munkavállaló hozzáférését a képzési lehetőségekhez, az előrelépési lehetőségeit tekintve nem érheti hátrány stb. Ugyanezt a „nemek közötti esélyegyenlőség” szemüvegén át is javasolja a vállalkozások számára. Ahhoz pedig, hogy a távmunka valóban szolgálja az esélyegyenlőséget, több szakterület együttműködését vetíti elő (így pl. a gyermekgondozás, társadalmi befogadás).
3. A távmunka pozitív hatása a termelékenységre
Az idézett kutatások szerint a COVID-19 járvány által okozott távmunka-boom kedvezően hathatott a termelékenységre. Egy idézett angol kutatás szerint mindössze a vállalkozások 28 % mondta azt, hogy a termelékenység romlott, a többség (közel 40%) mondta azt, hogy a termelékenységre nem volt érezhető hatása az éles munkaszervezési váltásnak, és kicsivel több, mint 30 % szerint javult a termelékenység. (Nyilván itt árnyalná a képet, ha a ténylegesen termelőtevékenységet végző munkavállalók is home officeba mentek volna, ami ugye nem lehetséges.) Tehát maradjunk annyiban, hogy a „hazaszervezhető” tevékenységek továbbra is elvégzésre kerültek, és lehet, hogy az így végzett munka hatékonysága valamelyest javult, és ez mondjuk látszik a céges eredményutatókban is. (??) Azt a stratégia is jelzi, hogy az egyébként általában pozitív termelékenységi hatást előidéző otthoni környezetben végzett munkát a járvány alatt annyi más tényező is befolyásolta (leginkább a stressz), hogy a most szerzett tapasztalatokból nehéz következtetéseket levonni a távmunka termelékenységre gyakorolt hatásáról.
Javíthatja a vállalati termelékenységet a távmunka azért, mert szélesebb földrajzi körből tud toborozni szakembereket a munkáltató, könnyebben meg tudja tartani a szakembereit, spórolhat, és fenntarthatóbb módon tudja a munkát megszervezni. Viszont ezek az előnyök akkor használhatóak ki igazán, ha rendelkezésre áll a megfelelő infrastruktúra, amely csak részben technológiai, de magába foglalja például a gyermekgondozási intézmények hozzáférhetőségét is. Pont ezért a stratégiai kiemelt területe az infrastruktúrafejlesztés és az, hogy tágabb társadalmi kontextusban, nem csupán munkaerőpiaci kérdésként kívánja Írország meghatározó munkavégzési formájává tenni a távmunkát.
A stratégia 3 pillért állít fel, és ezekhez rendel cselekvési tervet. Ezek a következők:
1. pillér A támogató jogi környezet megvalósítása
A stratégia középpontjában a támogató jogi környezet megteremtése áll, ami új intézkedéseket tartalmaz a munkavállalói jogokat, a munkavédelmet és az adójogszabályokat illetően. Szerepe kiemelt, hisz egyaránt megfelelő kereteket kell biztosítani a munkáltatók és a munkavállalók számára is. Ilyenek:
Írországban már megtörtén az ún. work-life balance irányelv átvétele. Ez egy uniós jogszabály, amelyet minden tagállamnak, így Magyarországnak is át kell majd ültetnie a nemzeti jogba, legkésőbb 2022 augusztusáig, így erről egészen biztosan lesz még szó itt is. (Főként mert tartogat újdonságokat a magyar jogban és gyakorlatban megszokottakhoz képest.) Ennek eredményeképpen Írországban a gyermek 8 éves koráig a szülő kérheti a munkáltatótól a rugalmas foglalkoztatási formát, ez pedig megágyaz egyben annak, hogy kérhesse a távmunkát is. Mostanra ez általánossá vált, és az összes munkavállaló kérheti, bár ennek a pontos jogi keretei még ott sem kidolgozottak. Például az sem, hogy hogyan kell erre reagálnia a munkáltatónak. Ez utóbbit a kérdés jog rendezéséig legjobb gyakorlatok bemutatásával támogatja a munkáltatókat a kormány.
A „lecsatlakozás” joga („right to disconnect”) a munka jövőjének Szent Grálja. Hogyan ne nézzük meg a főnöktől kapott üzeneteket, ha azok munkaidőn kívül érkeznek, és ha megnéztük, hogyan ne kezdjünk egyből dolgozni. Mit is jelent ebben a kontextusban a munkaidő? Nem szeretném leegyszerűsíteni ezt a kérdést, ezért ideírom a lecsatlakozás jogának EUROFOUND általi meghatározását, amit az ír stratégia is használ:
A munkavállaló joga arra, hogy abbahagyja a munkát, a munkaidő lejárta után vagy szabadsága alatt kimaradjon minden munkával kapcsolatos elektronikus kommunikációból.[1]
A probléma tehát már jóval COVID előtt is létezett (ki ne ismerné?), viszont ha ezt már korábban a digitalizáció egyik leginkább megoldatlan munkajogi kérdésének tekintettük, most azt mondhatjuk, hogy járvány miatt tömegessé váló távmunka végtelen masszává gyúrta össze az emberek ébren töltött idejét, teljen az munkával vagy magánélettel. Nagyon szerényen az ír stratégia is csak annyit tűz ki célul magának, hogy keresi a jogi megoldását ennek a kérdésnek, amely legalább annyira személyes, pszichológiai és motivációs kérdés is, mint jogi. A jogi szabályozás megszületéséig ún. Gyakorlati kézikönyvet bocsátana ki a kormány, melynek munkahelyi érvényesülését egy állami szerv, az ún. Munkahelyi Kapcsolatok Bizottság (Workplace Relations Committee, WRC) feladatkörébe helyezné. Ez az intézmény többek között az alternatív munkaügyi vitarendezés színtere is, és általában is egyik fő feladata a rendezett munkaügyi kapcsolatok elősegítése.
Nemcsak a munkajog, hanem a munkabiztonság, munkavédelem területén is nagy kihívás a jogalkotásban a távmunka. Az európai főszabály szerint az egészséges és biztonságos munkakörülmények biztosítása a munkáltató kötelezettsége – abban az esetben is, ha a munkavállaló otthonról dolgozik, s ezzel elég nagy talány elé állítja a munkáltatót, akinek ezt ellenőriznie kellene, illetve felelősséget kellene vállalnia az esetleg bekövetkező otthoni munkabalesetért. Ugyanígy nemcsak Írországban, hanem mindenhol Európában szabályozva van a képernyő előtti munkavégzés, és e szabályok felett most egy (COVID) csapás alatt úgy tűnik, eljár az idő. Az ír kormány tanácsadással segíti a biztonságos otthoni munkakörnyezet kialakítását, egy nagyon hasznos anyaggal, ami segítséget nyújthat egy magyar céges munkavédelmi szakembernek is.
Nemcsak a munkavédelem kapcsán, de általában a távmunka egészét illetően nyújt átfogó tanácsadó szolgáltatást az ír kormány a munkaadók és munkavállalók számára. Erre már 2019 óta működtetnek online platformot, ahol jogi és módszertani tanácsadással segítik az érdeklődőket. Ez az oldal elég jónak tűnik, még akár magyar cégek számára is rejthet hasznos információkat, az előbb említett munkavédelmi tárgyú anyagon túl például ezt a checklistet. Rontja egy kicsit a képet, hogy például a munkavédelemmel összefüggő további tartalmak nem elérhetőek a cikk írásának pillanatában, pedig a stratégia célkitűzései szerinte ez az oldal folyamatos segítséget kíván nyújtani a jövőben is. Mivel a munkavédelem itthon (is) kritikus pontja a távmunka szabályok alkalmazásának, ezért erre különösen kíváncsi lettem volna.
Nagyon hasonlóan a vészhelyzet alatti magyar szabályozáshoz, az ír jogszabály egy átalány-összeget (3,20 €) határoz meg általános, adómentesen adható költségtérítésként, amennyiben ez nem elegendő, a munkáltató és a munkavállaló megállapodása alapján lehetőség van tételes költségelszámolásra is. Szó van arról, hogy a munkavállalók visszaigényelhetnék 2020-as internet, fűtés- és elektromos áram költségeik munkavégzésre fordított arányos részét is – mondjuk, arról nem szól a szöveg, hogy a munkáltatónak vagy az államnak kellene ezt állnia, ami azért elég nagy kérdőjel. Mivel a költségvetési kérdések között tárgyalja a stratégia, amikor arról beszél, hogy már a 2022-es költségvetésben figyelembe veszi a távmunka adózási hatásait, ezért én úgy értelmezem, hogy ezt elsősorban állami költségvetésből gondolták finanszírozni.
2. A szükséges infrastruktúra fejlesztése
A megfelelő infrastruktúra kialakítását kritikus pontként, ami alatt főként, de nem kizárólag az informatikai feltételek rendelkezésre állását érti.
Ebben az írek már a COVID előtt is nagyon jól álltak ún. Távmunka csomópontjaikkal (Remote Working Hubs), amiből kb. 330 működött 2020-ban Írországban. Ezek lehetővé teszik az irodai körülmények közötti munkavégzést akkor is, ha a munkavállaló nem megy be a munkahelyére, az ország szinte bármely pontjáról. Jelenleg folyik ezek fejlesztése, így pl. az internet-kapacitások bővítése vagy az online foglalási rendszerek kialakítása.
Abból kiindulva, hogy a stratégiában hivatkozott egyik tanulmány alapján az ír munkavállalók kb. 25 %-a tud otthonról dolgozni, ez különösen indokolt fejlesztés lehet, ami a stratégia pozitív hozadékainak minél szélesebb körű elérését illeti. Az ír kormány erre a célra 2021-es költségvetésében 5 millió eurót különített el. Feltérképezik továbbá a digitális készségeket illetve a nappali gyermekgondozó intézmények hozzáférhetőségét, ezzel is segítve azt, hogy ott alakuljanak ilyen központok, ahol a távmunka volumenék növelése valóban képes pozitív hatást kifejteni a munkaerőpiaci- és társadalmi célokra.
3. Távmunka-politika és a megvalósítását elősegítő irányelveinek kialakítása
Ezen a területen a stratégia hangsúlyozza a törvényalkotók folyamatos együttműködését a társadalmi célok elérése érdekében, melynek alapja a tapasztalatok folyamatos nyomon követése, a tényeken alapuló döntéshozatal. Ez olyan adatbázis kialakítását feltételezi, amely információt biztosít a távmunka és általában a rugalmas munkaszervezési formák alakulásáról, és olyan tudásbázis kialakítását teszi lehetővé, amely segít megérteni a távmunka foglalkoztatásra, károsanyag-kibocsátásra, esélyegyenlőségre gyakorolt hatásait.
Mindezek előfeltételeként a stratégia népszerűsíteni szeretné a távmunkát, ezért
- a kormány arra buzdítja a közintézményeket, hogy már 2021-ben tegyék lehetővé munkavállalóik számára, hogy legalább munkaidejük 20 %-át távmunkában teljesítsék;
- felhívják a figyelmet az egyébként már meglévő távmunka-csomópontokra és az azok által kínált lehetőségekre;
- a vállalkozások körében is igyekeznek népszerűsíteni a távmunkát, biztosítva számukra a jó gyakorlatok megismerését az irodai és az otthoni munka összehangolására.
A stratégia meghatároz 3 további, ún. támogató feltételt is („underpinning conditions”), melyek a célok elérést támogatják:
- Promóció és figyelemfelkeltés: A munkáltatók figyelmét fel kell hívni arra, milyen előnyökkel jár a távmunka nagyobb térnyerése a munkaerőpiacon. Ez jelenti figyelemfelhívó események szervezését, tanácsadást a képzettség/készségbeli követelményekről, jó gyakorlatok cseréjének elősegítését, amely főként az esélyegyenlőség elősegítését szolgálják a távmunkában és a munkahelyen dolgozók között.
- A kormány példamutatása: A kormányzat elkötelezte magát amellett, hogy már 2020-ban legalább a munkaidejük 20%-át „home office-ban” töltik a közszolgák.
- Tudásbeli követelmények: Ahhoz a távmunka adta lehetőségek maximálisan kiaknázhatóak legyenek, új készségek szükségesek. Alapvetően a munkáltatóknak kell eldönteniük, hogy munkavállalóiknak milyen készségekkel kell rendelkezniük, illetve hogyan kell képezni őket, de hosszú távon a gazdaság- és oktatáspolitikának is figyelembe kell venni ezt a tényezőt.
Kíváncsi voltam, hogyan állnak a kérdéshez a szociális partnerek. A munkaadókat képviselő IBEC sajtóközleményében is kiemelte a stratégia időszerűségét, tekintve, hogy valóban növekvő tendenciát mutat a rugalmas foglalkoztatási formák terjedése az utóbbi években, COVID járvány nélkül is. Saját prioritásai között a termelékenység növelését emelte ki, valamint a digitális készségek fejlesztését, és üdvözölte a kormány infrastruktúra – fejlesztési terveit, a stratégia kritikus pontjaként a jogi szabályozást határozták meg. A legnagyobb ír szakszervezet, a SIPTU teljes mellszélességgel fordult be a stratégia irányába, szeizmikus változásokat emlegetve a munka világában és kiemelte a munkavállalók munkajogi védelmének fontosságát távmunkavégzés idején is.
Sokkal okosabb tehát nem lettem: a kutya (a Grál) a munkajogi kérdésekben van elásva Írországban is, ezért valószínűleg hosszas viták előtt állnak még a szociális partnerek – ott is.
Mindenestre a terv meglehetősen ambiciózus, nekem néhol utópisztikusnak is tűnik egy kicsit. Fájóan hiányzik belőle a hatások számszerűsítése, és nem tudtam meg azt sem, hogyan kezelné a kormány a fizikai állomány kérdését: mi lesz a termelésben dolgozó/fizikai munkásokkal, akik szinte semmilyen körülmények között nem mehetnek home office-ba? Hogyan kezeli majd a munkáltató/munkaügyi kormányzat/szakszervezet az ebből adódó konfliktusokat, keletkezik-e ebből bármiféle szakadék (jó, legyen csak „rés”) a fehér és kék galléros munkavállalók között? Lesznek-e ennek hosszú távú tanulságai a képzési, szakképzési rendszerre, munkaerő-kínálatra nézve, a stratégia maradéktalan megvalósulása esetén? Nem beszél arról sem, hogy a vállalatok, munkavállalók felkészültek-e a (munka) kulturális változásra, ez szerintem jelen körülmények között mérhetetlen.
Egész biztosan van ennek a stratégiának határon átnyúló tanulsága is: mi lesz azokkal a nemzeti munkaerőpiacokkal, ahol a kormányzat még az alapvető munkajogi szabályozás szintjén sem képes belátni, hogy ha nem is szeizmikus, de legalábbis visszafordíthatatlan folyamatok indultak el a munkaerőpiacon?
EUROFOUND (2019): Right to disconnect, EurWork Observatory, 22 October 2019. https://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/industrial-relations-dictionary/right-to-disconnect
A cikkben található fotó forrása: Guerilla Art Facebook Csoport